任何事物的发展，都离不开优胜劣汰的原则，企业更是不例外。
对于优秀的人才，企业要保留，要重用，要让他们得到与付出相匹配的报酬。
但对于已经落伍的员工，企业也必须狠起来。拥有一个健全的淘汰机制，
是企业良好发展的必要条件。不让落后的员工出局，那么企业迟早出局。
海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到如何选人用人时，曾说过这样一句话：
“能者上，庸者下，平者让。”即让有能力的人担当要职，
让能力平庸的人下岗、离开，让能力一般的人让出重要的岗位，
从事一般性的工作。这句话是对人才能力与职位匹配的经典概括，是选人用人的智慧宝典。
一、康佳的用人观
在企业管理中，当管理者发现某个人的能力与
他的职位或所负责的工作不匹配时，不妨根据
“能者上、庸者下、平者让”的用人原则来处理。
那么，怎样判断一个员工是能者、庸者，还是平者呢？
其实，最关键的是看员工的业绩，因为公司招聘人才，
就是让他们为公司创造价值的，因此，能干事、干成事
、干好事是“能者”的重要标准。
康佳公司在选人用人时，就特别重视“能者上、
庸者下、平者让”。无论员工是普通职员，还是一般性
的技术员，无论他们当下处于什么岗位，只要公司发现
他们有真才实学，有过硬的能力，公司就会把他们放在
正确的职位上，重用他们，使他们有机会发挥聪明才智。
通过“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，康佳公
司很好地调动了员工的积极性，提高了员工的工作效率。
每一年，康佳都会把公司的优秀员工作为标杆，推出来让
大家学习，对他们进行奖励，进行相应的提拔。与此同时，
也会将庸才无情地清理出局，人数大概占总人数的5%，
从而给新员工提供合适的机会。
一个公司，就是一个小小的社会，“能者上、平者让、庸者下”
很好地体现了社会的公平竞争和优胜劣汰。推行这种用人策略，
推崇竞争上岗，可以充分调动员工的积极性，让那些安于现状、
不思进取的员工有压力感，让他们紧张起来，使他们不得不努力进取，
否则，就要接受被淘汰的命运。
当然，评价一个员工是能者、是庸者、还是平者，
仅看员工的业绩是不够的。在这里，特别要提醒企业老板，
一定要注意那种“有才无德”的员工。他们虽然有能力，
能为企业创造价值，但如果企业不能很好地管理他们、驾驭他们，
他们可能会成为一颗定时炸弹，带给企业的危害性也是巨大的。对于这类员工，
企业在使用时，一定要采用“狠”办法。一经发现他们作出有损企业的事，千万不能心慈手软。
二、韦尔奇的“精英论”
逆水行舟，不进则退。企业要想在“不进则退”的市场丛林里生存下去，
就必须不断地逼员工进步，把员工打造成精英干将。而将危机意识灌输给员工，
让大家永存忧患之心，是逼员工进步，制造精英最有效的策略。
企业老板可以开诚布公地告诉员工：“谁落后了，谁就要被淘汰出局。”
这样谁还敢不思进取、含糊度日呢？除非他不想在你的企业混了。
美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇有一个“精英论”，
他把全体员工分成三类，前面最好的占20%，中间业绩良好的
占70%，最后面的占10%，如下图所示。前面20%的员工在公司
里享受着物质上的奖赏，享受着精神上的赏识和爱惜，因为他们是
创造奇迹的人。失去这样一批员工，那是领导者******的失职。
美国通用电气公司把全体员工分成了三类
最后那10%的往往要面临淘汰出局的命运，淘汰这10%的员工是
通用每年必须做的事情。韦尔奇认为：只有这样，才能激发出全体员工
的进取心和创造力，在这种氛围中，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
“10%的淘汰制”成就了通用电气充满活力的氛围。韦尔奇的
“精英论”告诉我们，一定要学会给员工制造压力，让员工积极主动起来。
对于有用的员工应该尽可能发挥他们的作用，对于无用的员工必须果断地淘
汰。这与兵法上所讲的“求之于势，不责于人”的道理不谋而合。
在“淘汰”的威胁下，人人都会充满危机感，每个工作日都会成为他们奋发
向上的拼命日。到最后，留下来的都是斗志昂扬，能力出众的，能为企业创造
价值的员工。淘汰业绩不好的员工，就如同为了保全救生艇顺利达到对岸，不得
不放弃船上一些“老弱病残”，看似残酷无比，但这是企业不得不面对的现实。
三、让被淘汰的员工体面地离开
对任何一位企业管理者来说，将员工淘汰掉，都是一件不忍心的事情。
因为亲口说出“你被淘汰了”、“公司决定辞退你”这样的话都是残酷的。
因此，如何才能体面地辞退不合格的员工，对管理者是一种考验。
我经常看见企业老板在辞退员工时，对员工吹鼻子、瞪眼睛，闹得非常尴尬，
有些老板甚至以说出“不想干了给我滚”为傲，认为自己手握员工命运的
“生杀大权”，是一件很了不起的事情。殊不知，这种做法非常愚蠢。
因为这会严重伤害员工的自尊心，还会影响公司的形象，并毁掉老板的形象。那么，怎样才能和平地辞退员工呢？
关于如何体面地辞退员工，有这样一个笑话：
老板：“靠打工是挣不了大钱的，要想挣大钱……”
员工：“那……该怎么办呢？”
老板：“以你的才干，你应该选择创业，自己当老板！”
员工：“真的吗？谢谢老板的肯定，我这就辞职。”
老板心理偷着乐——不用赔偿金，就能顺利裁员。
当然，这只是一个笑话。实际上，员工没有那么傻，老板也没有那么天真。
要想顺利裁员，还需做充分的准备，让员工感受到企业的尊重和赏识，体面地离开。
通常的做法是，采取委婉的暗示法，让员工知趣地离开。
不过，有的员工虽被屡次暗示，但依然装糊涂，赖在公司不走。
这种现象也是比较常见的，原因可能是觉得公司的待遇不错，工作又较为轻松，
而且自己没有找到更好的工作，于是熬一天算一天。这个时候，管理者就有必要直接与之沟通了，
了解对方的想法，必要时提出辞退决定。
值得注意的是，在辞退员工后，应按照劳动法的相关规定，给员工进行适当的补偿。作为企业老板，
千万不要贪小便宜，认为能省一点儿算一点儿。碰上老实的员工，对方不跟你计较，可万一碰上难缠的员工，
对方跟公司纠缠起来，甚至闹到劳动仲裁部门，乃至打官司，这对公司来说就得不偿失了。
